Solutions pour faire face à la pénurie dans le numérique

La transition numérique, vaste sujet de très grande importance toujours aujourd’hui. Tant les TPE et PME que les grands groupes ont à présent conscience de la nécessité de s’outiller avec le numérique pour gagner en performance et en qualité de travail. Cela génère une demande très forte pour ces métiers du numérique.

Selon la récente étude de l’observatoire du numérique – ORCN par ADN’Ouest, 56% des entreprises expriment ouvertement une pénurie en terme de recrutement dans le numérique. Ce chiffre a donné lieu à interprétation lors d’une table ronde co-organisée avec la CCI de Nantes-St Nazaire, à laquelle j’ai pu participer ce mercredi 24 mai 2023, accompagnée de Julien SOUHANDIJAN, David BEAUREPAIRE, Béatrice ABADIE, Ludivine TABART-COMBRISSON et de Céline BRUNIE. En effet, ce chiffre parait minime face à la réalité des entreprises et on suppose un phénomène d’habituation aux difficultés de recrutement. Le chiffre pourrait être facilement de 20 points plus élevés. Pourtant, Nantes et la région Grand-Ouest sont des zones connaissant une forte dynamique numérique côté entreprises avec également une forte représentation des écoles qui forment dans ses métiers mais alors quels sont les facteurs pouvant expliquer cette pénurie en « terre du numérique » ?

Des nouvelles attentes

Le premier facteur indispensable à comprendre, ce sont les nouvelles attentes des candidats. En effet, depuis le confinement de 2020 lié à la crise sanitaire du Covid-19, la tendance et la relation entre vie personnelle et vie professionnelle a été largement modifiée et amène désormais une attention encore un peu plus marquée à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Les nouveaux candidats ont des attentes qui ont évoluées : plus de télétravail, une attente en terme de salaire en début de carrière plus élevée, horaires flexibles, management bienveillant et surtout, quête de sens. De plus en plus de candidats sont attirés par des entreprises qui ont un impact social positif et qui intègrent des pratiques durables dans leurs activités. Ils cherchent des employeurs engagés dans la responsabilité sociale des entreprises, la diversité et l’inclusion. En bref, une évolution sociale.

Ce ne sont plus les recruteurs qui choisissent leurs candidats en fonction de leurs critères, mais les candidats qui affirment davantage leurs besoins aux recruteurs, créant ainsi une inversion des normalités professionnelles, faisant de ces nouveaux métiers si particulier une opportunité et un besoin de changement pour les entreprises.

De ce fait, les entreprises qui répondent facilement à leurs besoins recrutent plus facilement que celles qui ont conservé un modèle « traditionnel », orienté entreprise plutôt que salariés / candidats.

Un besoin d’évolution

Historiquement, les entreprises attendent des candidats qu’ils soient opérationnels immédiatement après la période d’intégration, allant ainsi à la recherche de candidats avec un certain nombre d’années d’expérience, mais les entreprises ont dû s’ajuster. Par exemple, au lieu de cibler 10 ans d’expérience chez un profil, à présent elle vont cibler plusieurs années de moins mais en compensant par une meilleure intégration voire de la formation. Ce repositionnement est possible, mais requièrt que l’entreprise ait préparé et mis en place en interne des moyens et outils de formation. Toute entreprise mettant en œuvre des actions de formation augmente considérablement ses chances de faire venir des talents et des potentiels, car elle va les accompagner dans leurs évolutions et créer de la valeur pour eux comme pour elle.

Aussi, l’alternance, au même titre que le free-lancing, est de plus en plus utilisée pour répondre à un besoin du numérique fort, et permettre une complémentarité aux CDI. L’alternance permet de former des profils aux spécificités de l’entreprise pour qu’ils soient opérationnels à l’issue de leur alternance. Les freelances eux, offrent souplesse et expertise sur une durée limitée, permettant ainsi de répondre à des enjeux précis.

Un autre élément rentre en jeu : la marque employeur. C’est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, y associant un plan de communication pour plus de visibilité . On peut souligner que la marque employeur n’est pas une affaire de communication, mais surtout de ressources humaines et de stratégie pour améliorer celles-ci, comprenant la qualité de vie au travail. Le tout va créer de l’authenticité, et aujourd’hui, l’authenticité est ce que recherche le candidat.

Qui parle de marque employeur et d’authenticité parle donc aussi de qualité de vie au travail, qui ne se résume pas qu’à un babyfoot qu’on n’aurait pas le temps d’utiliser (!) En effet, la qualité de vie au travail est indispensable et intervient très largement dans les critères des candidats : perspectives d’évolution, formations, communication interne, qualité des relations avec les collègues et le management, communication du (de la) dirigeant(e) sur la vision et la stratégie (…), autant d’éléments qu’il convient qu’une entreprise mette en place afin de (re)devenir attractive pour les candidats.

En résumé

Face à la pénurie de compétences numériques, il convient d’adopter une approche globale et systémique. Les entreprises ont à remettre en question une partie de leurs usages, à engager des actions concertées et cohérentes pour attirer et retenir ces talents.

Enfin, les acteurs économiques, les institutions et les cabinets RH apportent des solutions aujourd’hui encore plus nécessaires et complémentaires pour soutenir les entreprises en fournissant conseils, ressources et programmes d’accompagnement. Savoir bien s’entourer d’expert(e)s averti(e)s, devient une compétence-clé dans l’entreprise. Ils peuvent notamment faciliter l’identification des besoins en compétences, la recherche des profils, aider à la mise en place de formations adaptées et favoriser les échanges et partenariats entre les entreprises du secteur.

Pour conclure, sur le marché du numérique et dans les entreprises, « les lignes bougent » ; c’est grâce à ça qu’elles vont pouvoir répondre à ces besoin de ressources, en les envisageant sous une vision de progrès et de sens.